Iskanje kadrov in izbira novih sodelavcev nista enostavni. Še posebej, če izbiramo sodelavce na tujih trgih ob širitvi našega podjetja. Dobra priprava na iskanje kadrov na tujih trgih naj vključuje najmanj naslednje tri temeljne perspektive.
Preučite, kako ljudje na tujem trgu iščejo zaposlitve. Navade ljudi v različnih državah se pri tem razlikujejo, zato ne bodite presenečeni, če na tujem trgu ne boste dobili želenega odziva na zaposlitveni oglas. Na primer, na albanskem trgu so ljudje navajeni iskati službo prek mreže poznanih ljudi. Menijo, da so razpisana mesta na zaposlitvenih oglasih že vnaprej oddana, zato se na oglase sploh ne prijavljajo.
Delajte v dialogu z lokalnimi vodji in vlagajte v izobraževanje zaposlenih, to je lokalnih vodij za izbiro novih sodelavcev. Interesi lokalnih vodij na tujih trgih se včasih razlikujejo od interesov matičnega podjetja. Matično podjetje morda želi zaposliti talente, ki bodo kasneje prevzeli vodstvene pozicije ali mednarodne projekte, medtem ko lokalni vodja želi zaposliti izkušene kadre, ki jih v časovni stiski ne bo potrebno mentorirati in razvijati. Lokalni vodje morajo tudi dobro poznati cilje matičnega podjetja pri izbiri novih sodelavcev. Sicer se lahko zgodi, da bodo lokalni vodje na tujih trgih zaposlovali povsem druge profile ljudi, kot si jih želi matično podjetje. Posledično se to lahko pozna na drugačnih standardih dela v odvisnih družbah na tujih trgih.
Če uporabljate psihološko testiranje, pazite, da boste uporabili teste, ki so preizkušeni in normirani v državi, v kateri iščete kadre. Kandidati naj teste rešujejo v svojem nacionalnem jeziku. Rezultat na testu naj bo posledica kandidatovih kompetenc in ne posledica jezikovnih spretnosti ali vprašljivih norm, prenesenih iz naše matične države.
O tej pomembni tematiki mednarodnega kadrovanja s kolegicami pišemo v poglavju knjige International Human Resource Management, ki je izšla pri založbi Camridge University Press. Naslov poglavja: Recruitment and Selection in the International Context, str. 67 – 92.
Blanka Tacer
Preučite, kako ljudje na tujem trgu iščejo zaposlitve. Navade ljudi v različnih državah se pri tem razlikujejo, zato ne bodite presenečeni, če na tujem trgu ne boste dobili želenega odziva na zaposlitveni oglas. Na primer, na albanskem trgu so ljudje navajeni iskati službo prek mreže poznanih ljudi. Menijo, da so razpisana mesta na zaposlitvenih oglasih že vnaprej oddana, zato se na oglase sploh ne prijavljajo.
Delajte v dialogu z lokalnimi vodji in vlagajte v izobraževanje zaposlenih, to je lokalnih vodij za izbiro novih sodelavcev. Interesi lokalnih vodij na tujih trgih se včasih razlikujejo od interesov matičnega podjetja. Matično podjetje morda želi zaposliti talente, ki bodo kasneje prevzeli vodstvene pozicije ali mednarodne projekte, medtem ko lokalni vodja želi zaposliti izkušene kadre, ki jih v časovni stiski ne bo potrebno mentorirati in razvijati. Lokalni vodje morajo tudi dobro poznati cilje matičnega podjetja pri izbiri novih sodelavcev. Sicer se lahko zgodi, da bodo lokalni vodje na tujih trgih zaposlovali povsem druge profile ljudi, kot si jih želi matično podjetje. Posledično se to lahko pozna na drugačnih standardih dela v odvisnih družbah na tujih trgih.
Če uporabljate psihološko testiranje, pazite, da boste uporabili teste, ki so preizkušeni in normirani v državi, v kateri iščete kadre. Kandidati naj teste rešujejo v svojem nacionalnem jeziku. Rezultat na testu naj bo posledica kandidatovih kompetenc in ne posledica jezikovnih spretnosti ali vprašljivih norm, prenesenih iz naše matične države.
O tej pomembni tematiki mednarodnega kadrovanja s kolegicami pišemo v poglavju knjige International Human Resource Management, ki je izšla pri založbi Camridge University Press. Naslov poglavja: Recruitment and Selection in the International Context, str. 67 – 92.
Blanka Tacer
RSS Feed
