Glavni namen uvajanja kompetenc v organizacije je običajno potreba po večji učinkovitosti zaposlenih, skupine ali organizacije kot celote. Kompetence oziroma kompetenčni modeli namreč predstavljajo želeno stanje, h kateremu so usmerjeni vsi kadrovski procesi.
Kaj so kompetence?
Kompetence so kombinacija znanja, veščin in osebnostnih lastnosti, ki jih zaposleni potrebujejo za kakovostno opravljanje dela. Lahko jih delimo na mehke, psihološke kompetence (npr. prepričljivost, odpornost proti stresu, analitično razmišljanje) in trde, strokovne kompetence (znanje Excela, ruskega jezika, SEO …).
Vsako delovno mesto zahteva večje število kompetenc. A oblikovanje seznama kompetenc pri kadrovskih aktivnostih ni v pomoč. Določiti je treba najpomembnejše kompetence, jih hierarhično organizirati, razvrstiti glede na delovna mesta in opredeliti z merljivim vedenjem. Tak organizirani sistem kompetenc imenujemo kompetenčni model.
Primer: izsek iz kompetenčnega modela za Policijo
Uporaba kompetenčnega modela
Kompetence je mogoče organizirati v kompetenčne modele na različne načine, glavno vodilo pri tem pa so potrebe organizacije. Smiselno oblikovani kompetenčni modeli tvorijo jedro, okrog katerega se vrti veliko kadrovskih aktivnosti:
- Kadrovska selekcija. Pri kandidatih preverjamo izraženost ključnih kompetenc.
- Razvojne aktivnosti. Zaposlene ocenimo glede kompetenc. Razvojne vrzeli so predmet usposabljanja in drugih razvojnih aktivnosti.
- Načrtovanje kariere. Zaposlene usmerjamo na tista področja dela, na katerih njihove kompetence najbolje pridejo do izraza.
Primerin pristop pri sestavljanju kompetenčnega modela
V Primeri stremimo k strokovnim, a intuitivnim, vitkim, razumljivim kompetenčnim modelom. Sestavljamo jih z zaposlenimi in za zaposlene, zato je v proces vključenih več ljudi:
- Če je mogoče, naročniku pomagamo sestaviti projektno ekipo, s katero usklajujemo ključne aktivnosti in rešitve.
- Kvalitativni intervjuji z uspešnimi sodelavci. Z vprašanji in s podvprašanji usmerjamo zaposlenega k natančnemu opisu vedenja v situacijah, v katerih je dosegal nadpovprečen uspeh.
- Integracijske delavnice. Po intervjujih izvedemo temeljito analizo in odkrijemo najpomembnejše vedenje. Udeleženci delavnic ključno vedenje intuitivno kombinirajo v sklope kompetenc.
- Fokusne skupine. Osnutke kompetenčnih modelov preverjamo in dopolnjujemo v fokusnih skupinah.
- Če so kompetence namenjene večjemu številu zaposlenih, končne različice preverimo tudi s krajšimi raziskavami.
Vse oblike skupinskega dela so izrazito interaktivne. Vključujejo veliko vizualno bogatega materiala in fizičnega premikanja elementov. Tako skupaj zgradimo rešitev, ki je uporabnikom blizu in jo posledično lažje sprejmejo za svojo.
Trajnost rešitev
Vsi kompetenčni modeli po določenem času zastarajo. Pri naših modelih razmišljamo o kompetencah, ki so ključne za uspešno delo v prihodnjih letih. S tem podaljšamo življenjsko dobo kompetenčnega modela. Način, ki temelji na vključevanju kadrovskih sodelavcev, zapušča organizaciji veliko količino znanja. Manjše dopolnitve kompetenčnega modela lahko izvajajo kadroviki sami, saj so bili udeleženi v vseh fazah nastajanja modela.
Bogate izkušnje
S postavljanjem kompetenčnih modelov za različne organizacije imamo veliko izkušenj. Modeli zasebnih organizacij so zaupne narave, lahko pa delimo primer projekta, ko smo sodelovali z Minstrstvom za javno upravo: https://www.gov.si/zbirke/projekti-in-programi/projekt-vzpostavitev-kompetencnega-modela/.
Kompetenčni model smo oblikovali tudi za slovensko Policijo. V sklopu projekta je nastal tudi vsebinsko bogat priročnik za presojanje in razvoj kompetenc v Policiji: https://www.policija.si/images/stories/Publikacije/PDF/Prirocnik_Presojanje_in_razvoj_kompetenc_maj2023.pdf
V kolikor vas zanima več informacij, pošljite povpraševanje na info@skupinaprimera.si ali pokličite +386 40 467 750.
