AktualnoVodenje tima na daljavo: kultura | Primera

marec 25, 20200

Medsebojno povezanost in »organizacijsko kulturo« je pri oddaljenem delu oz. virtualnih timih še posebej težko zagotavljati, vendar pa je izjemno pomembna. Pri delu na daljavo se nam namreč hitro zgodi, da se začnemo bolj osredotočati na naloge, cilje, rezultate in manj na ljudi oziroma naše sodelavce ter to, kar nas povezuje. Na kratek rok to ne predstavlja večje težave, ravno nasprotno, prispeva lahko celo k večji produktivnosti. Na dolgi rok pa je, za ohranjanje zavzetosti in pripadnosti zaposlenih ter vzdrževanje notranje motivacije, ohranjanje organizacijske kulture zelo pomembno.

Pri delu na daljavo se hitro zgodi, da se bolj osredotočamo na naloge in cilje, kot na ljudi.

Organizacijsko kulturo lahko na kratko opišemo kot sistem vrednot, norm, prepričanj, temeljnih stališč, skupnih ciljev, načina dela, občutkov, lastnosti in pravil, ki so značilni za določeno skupino in jo ločujejo od drugih skupin oziroma organizacij. Kultura torej zajema deljeno interpretacijo in razumevanje dogodkov v podjetju, zaposlenim daje nenapisane smernice vedenja, občutek pripadnosti in identitete.

Delu na daljavo prilagojena komunikacija in koordinacija, ki smo ju omenjali v predhodnih člankih, prispevata k ohranjanju organizacijske kulture. Vsaka organizacija, jih bo zagotovo prilagodila svojemu načinu dela, ciljem in vrednotam, in na ta način svojo siceršnjo kulturo prenesla v virtualno okolje. Zelo pomembne pa so tudi aktivnosti, ki vplivajo na krepitev in ohranjanje medsebojnih odnosov ter na druge, manj formalne načine podpirajo to, kar naj bi organizacija bila, kakšne so njene vrednote in smisel obstoja. V tokratnem članku se zato osredotočamo na aktivnosti, ki so usmerjene na bolj implicitne vidike skupine in zajemajo tudi manj formalne aktivnosti.

Za ohranjanje povezanosti in organizacijske kulture so zelo pomembna tudi neformalna druženja in komunikacija.

Za ohranjanje povezanosti in kulture so namreč zelo pomembna tudi neformalna druženja in komunikacija. Zaradi tega je pomembno, da vodje ali celotni tim skupaj poiščejo načine in prostor tudi za ta tip komuniciranja. Načrtujejo lahko na primer določen čas, ki je namenjen neformalnemu druženju, kot na primer jutranje druženje ob virtualni skodelici kave. Vodja lahko skuša v virtualno okolje prenesti tudi »pogovore mimogrede«, in sicer tako, da pri zaposlenih in timu, na primer s pomočjo orodij za neposredno komunikacijo, redno preverja, kako se počutijo in širše, kako se soočajo s trenutnimi razmerami. V tem primeru se lahko poslužuje tudi uporabe emojev ali animiranih gifov, da v komunikacijo vnese čustva in več sproščenosti.

Možno je organizirati tudi neformalne video ali avdio klice, bodisi ena na ena ali za celotni tim. Morda ne bodo tako učinkoviti, kot kadar čas preživimo skupaj v živo, njihov namen pa je enak; začutiti sodelavca kot osebo, vzeti si čas za pogovor in razumevanje, kaj se mu v življenju dogaja, kako se počuti, kaj mu je pomembno, kaj imava skupnega in kako mu morda lahko pomagam. Morda se bo tovrstno druženje prvič zdelo zelo čudno in nenaravno, toda z večkratno ponovitvijo in razvojem novih (virtualnih) ritualov bo tudi to prispevalo k večji povezanosti, zavzetosti in s tem k boljšim rezultatom pri delu.

Poiščite načine, kako lahko v virtualnih okoljih krepite to, kar vaša organizacija je.

Pri ohranjanju organizacijske kulture pomagajo tudi različne druge platforme (Google Hangouts, Facebook skupine,…), ki omogočajo skupinske rituale, kot se sicer zgodijo ob avtomatu za kavo, v kuhinji ali na hodnikih. Nekatera podjetja uporabljajo tudi intranet za to, da ljudje objavijo različne zasebne ali zabavne, z delom povezane stvari. Ena od takih je na primer »toaster« podjetja GitHub, kjer ljudje objavljajo fotografije ali videe svojih dosežkov, drugi pa se lahko nanje odzivajo s čestitkami ali fotografijami, kako nazdravljajo njihovemu uspehu. Zaposleni lahko delijo svoje dogodivščine iz domače pisarne, zanimive članke ali svoja razmišljanja. Če je igrivost, sproščenost ali ustvarjalnost nekaj, kar je značilno za vaše podjetje, poiščite načine, kako lahko to ohranite tudi pri delu na daljavo.

Igrifikacija v delo vnaša elemente igre, s tem pa krepi zavzetost in tekmovalnost.

Eno od takih orodij so elementi igrifikacije oz. angleško »gamification«. Pri igrifikaciji v delo ali razvoj posameznika ali tima vnesemo dodatne načine motiviranja (zbiranje točk, doseganje nivojev, zagotavljanje virtualnih dobrin, trofej, značk, lestvic, …), ki so sicer značilni za igre. »Nagrade« v igirfikacije je mogoče lepo povezati z vrednotami in cilji podjetja in jih na ta način krepiti. Tovrstni elementi namreč tudi pri delu ali razvoju spodbujajo prizadevnost, zagnanost in motivacijo, hkrati pa prinesejo nekaj zabave, igrivosti in humorja. Ob tem je treba biti pozoren, da kljub tekmovalnemu značaju, elementi igrifikacije bolj krepijo povezanost kot individualnost zaposlenih, če je sodelovanje vrednota podjetja. Krepitev sodelovanja in povezanosti lahko s pomočjo elementov igrifikacije zagotovimo tako, da so ti vezani na uspehe in dosežke skupine, ne posameznika.

Tudi pri virtualnih timih ne pozabite na razvoj.

V podjetjih, kjer je pomembna vrednota izobraževanje in razvoja zaposlenih, je pomembno to hraniti tudi pri delu na daljavo. Če je le mogoče, omogočite zaposlenim usposabljanje preko spleta. Pogosto so na voljo izobraževanja v različnih oblikah (spletno učenje s pomočjo inštruktorjev, simulacije in samostojni e-izobraževalni tečaji), zaposleni pa lahko izberejo tisto, ki je za njih najbolj optimalna.

Če izvajate redne mesečne ali kvartalne razgovore z zaposlenimi, jih ne prekinjajte ampak jih izvedite virtualno. Če jih ne izvajate, jih morda lahko uvedete sedaj, da še bolj okrepite motivacijo in zavzetost zaposlenih. Še posebej pomembni so, če je razvoj zaposlenih nekaj, čemur je vaše podjetje zavezano.

Pri ohranjanju močne organizacijske kulture virtualnih timov je torej pomembno, da kot vodja razmislite, kako lahko to, kar vaše podjetje zasleduje, kar je zanj značilno ali morda unikatno, prenesete v virtualno okolje. Morda boste ob tem ugotovili, da virtualno okolje na nekaterih področjih (npr. igrivost, ustvarjalnost, učinkovitost,…) omogoča celo več možnosti, kot klasično delo. Ob tem pa bodite tudi prizanesljivi do sebe. V trenutnih okoliščinah se večina od nas šele zares uči, kako kar se da najbolje izkoristiti to, kar nam delo na daljavo omogoča.

Leave a Reply

KONTAKTStopite v stik z nami
Primera je svetovalno podjetje, ki se ukvarja s prepoznavanjem in razvojem potencialov ter opolnomočenjem organizacij.
NAŠE LOKACIJEKje nas najdete?
https://www.skupinaprimera.si/wp-content/uploads/2019/08/img-footer-map-02.png
POVEZAVENe spreglejte
KONTAKTStopite v stik z nami
Primera je svetovalno podjetje, ki se ukvarja s prepoznavanjem in razvojem potencialov ter opolnomočenjem organizacij.
NAŠE LOKACIJEKje nas najdete?
https://www.skupinaprimera.si/wp-content/uploads/2019/08/img-footer-map-02.png
POVEZAVENe spreglejte
Taking seamless key performance indicators offline to maximise the long tail.

Copyright © 2019 Skupina Primera d.o.o.. Made by: Erpium

Copyright © 2019 Skupina Primera d.o.o.. Made by: Erpium